Sobre el ‘Mes de conciencia de prejuicio implícito’

 
“La diversidad, la equidad y la inclusión importan en nuestra fuerza laboral. Entre el equipo ‘VPFA,’ nos esforzamos por cumplir con las necesidades de nuestra comunidad universitaria, reconociendo que nuestro campus consta de una de las comunidades más diversas en esta región. Yo promociono fuertemente la recomendación del comité de diversidad de VPFA que todos los empleados en nuestro equipo participen en entrenamiento que apoye la diversidad y la inclusión a través de comprender nuestros propios prejuicios implícitos.” - Jamie Moffitt, VPFA & CFO
 
Nuestro proyecto “Conciencia del prejuicio implícito” se ejecutó hasta el febrero de 2018 tenía dos componentes:
(1) una autoevaluación basada en computadora a través del “Harvard Project Implicit”, y
(2) actividades completadas en persona durante el febrero de 2-18, además de entrenamiento “Comprender el prejuicio implícito” en toda la institución.
 
Este proyecto proporcionó una lente para examinar la diversidad racial, además de entender los obstáculos que existen para comunidades de color y las barreras basadas en el género, la sexualidad y la discapacidad. Nosotros reconocemos el papel histórico que el prejuicio implícito ha jugado en la fuerza laboral, y juntos buscamos aprender cómo nuestros prejuicios—como unidad y como individuos—afectan nuestro desempeño en el lugar de trabajo. Por último, nuestro enfoque en este tema celebra a cada miembro del equipo mientras trabajamos juntos para brindar el más alto nivel de servicio posible a nuestra comunidad universitaria. 
 
Nuestro ‘Mes de conciencia de prejuicio implícito’ fue el primero para toda la cartera de proyecto. Durante el mes, vimos la participación de más de 60% de los empleados de Finanzas y Administración. Cerca de 370 personas asistieron a un entrenamiento de prejuicio implícito en el campus, participaron en los eventos organizados por el comité de diversidad y/o nos indicaron que sí harían una auto-evaluación en linea. De hecho, más de 130 personas se involucraron de múltiples maneras en el tema del prejuicio implícito, a menudo por asistir a un evento y hacer una auto-evaluación en línea. 
 
Recibimos una variedad de comentarios constructivos y sugerencias de los empleados de nuestra cartera diversa. Varios de éstos serán considerados por el comité de diversidad e incorporados a iniciativas futuras. Los comentarios claves incluyen:
  • Solicitudes de sesiones de entrenamiento sobre el prejuicio implícito durante todo el año
  • Sugerencias de que los miembros del comité de búsqueda deben participar en un entrenamiento de prejuicio implícito
  • Solicitudes de mayores esfuerzos para atraer y retener a empleados calificados que representen a grupos minoritarios en roles de liderazgo en toda la cartera.
  • Sugerencias de que las unidades que carezcan de diversidad reciban el apoyo adecuado para mejorarse de manera sostenible en esta área.
  • Algunos empleados expresaron reticencia a completar una evaluación de asociación implícita debido a sus dudas sobre el anonimato de la evaluación y los resultados—el comité de diversidad redobló los esfuerzos para garantizar que los empleados entendieran la naturaleza completamente anónima de la auto-evaluación, incluso por agregar lenguaje a las Preguntas más Frecuentes (FAQs) en línea.

De manera abrumadora, los participantes expresaron aprecio por la iniciativa de prejuicio implícito y agradecimiento por las oportunidades de participar en entrenamientos, eventos, auto-evaluaciones y diálogos informales con compañera/os de trabajo. Si usted tiene algún comentario de seguimiento, favor de ponerse en contacto con vpfa@uoregon.edu.

El prejuicio implícito es un asunto muy importante—uno que no sólo nos afecta a nosotros, sino que también afecta cómo interactuamos con el mundo todos los días. Los recursos de prejuicio implícito y las Preguntas más Frecuentes (FAQs) permanecen disponibles. Se espera que actúen como recordatorios para cuestionar nuestras acciones y decisiones y para tratar de eliminar las condiciones en las que nuestras preferencias inconscientes afecten involuntariamente de manera negativa a los demás.
 
El proyecto “Mes de conciencia del prejuicio implícito” se ha completado, pero usted puede hacer una auto-evaluación en cualquier momento por el ‘Project Implicit’ de Harvard (disponible en múltiples idiomas). Puede explorar también los otros recursos aquí.
 
PREGUNTAS MÁS FRECUENTES (FAQs)

Preguntas más frecuentes (FAQs) sobre el prejuicio implícito (inconsciente)

  • ¿Qué es el prejuicio implícito?
En décadas recientes, las investigaciones en el campo de las ciencias sociales han demostrado que incluso las personas bien intencionadas experimentan un cierto grado de “prejuicio implícito,” las asociaciones inconscientes y frecuentemente sutiles que nosotros hacemos entre grupos de personas y los estereotipos sobre esos grupos. Este fenómeno es distinto al “prejuicio explícito,” el prejuicio manifiesto que la mayoría de las personas asocia con el racismo, el sexismo y otras formas de intolerancia. (Fuente para esta respuesta: DOJ)
 
Dicho de otra manera, los prejuicios implícitos son los atajos mentales y automáticos que los seres humanos utilizan para procesar información y tomar decisiones rápidamente. Estos atajos pueden ser útiles para tomar decisiones cuando no tengamos mucho tiempo o información disponible, pero pueden impedir nuestros esfuerzos y tener consecuencias no intencionadas en el lugar de trabajo y en la comunidad, particularmente en situaciones donde la toma de decisiones objetiva es importante.  
 
Entender el prejuicio implícito y superarlo cuando realmente importa—por ejemplo, reconocer una idea genial, o contratar y retener a compañeros de trabajo excelentes—es importante en la universidad y dentro de nuestro equipo. Nosotros queremos crear un ambiente en el que se alienten y se valoren contribuciones y puntos de vista diversos.
  • ¿Qué dice la investigación acerca del prejuicio implícito?
 El prejuicio implícito es, en cierta medida, un aspecto de la naturaleza humana. Como demuestra la investigación, el prejuicio empieza con nuestra tendencia automática de categorizar a los individuos; empleamos atajos mentales para dar sentido al mundo y este proceso puede involucrar la categorización de personas que no conocemos según su membresía percibida a un grupo. Entonces, nosotros atribuimos a estos individuos los estereotipos asociados con su grupo. Esto no requiere [hostilidad]; sólo requiere un conocimiento del estereotipo. (Fuente para esta respuesta: DOJ)
  • ¿Funciona el entrenamiento de prejuicio implícito?
Un puñado de artículos de prensa populares recientes han sostenido que la investigación demuestre que el entrenamiento de prejuicio inconsciente no funcione. Eso no es totalmente cierto. Lo que sí nos indica la investigación es que (1) los entrenamientos de diversidad e inclusión tradicionales no funcionan, y que (2) ciertos tipos de mensajes sobre los estereotipos—por ejemplo, decir que todo el mundo participa en la perpetuación de estereotipos sin ofrecer estrategias para manejar los efectos de los estereotipos—no sirven e incluso pueden resultar contraproducentes.
 
Por supuesto, cada entrenamiento de prejuicio inconsciente es distinto. Algunos entrenamientos pueden estar mal diseñados o incoherentes con la investigación. Otros pueden estar bien diseñados, enfocados no sólo en crear conciencia sobre el prejuicio inconsciente sino también en introducir estrategias para manejarlo. Por ejemplo, entrenamiento puede educar a los participantes acerca de los beneficios de tener entrevistas estructuradas y cómo manejarlas, o puede proporcionar estrategias para limitar los efectos del prejuicio en comunicación de equipo. Pero aún el más eficaz entrenamiento no reducirá el prejuicio o mejorar los resultados por sí mismo. Es sólo al poner en práctica estas estrategias que las organizaciones verán un impacto positivo. Al final, un entrenamiento bien diseñado debe ser sólo una parte pequeña de esfuerzos más amplios para diseñar organizaciones más diversas e inclusivas. (Fuente para esta respuesta: DOJ)  
  • ¿Es el prejuicio implícito el único obstáculo para la diversidad y la inclusión en las organizaciones?
No. Es uno de muchos obstáculos que incluyen el prejuicio explícito (el racismo estructural e individual, por ejemplo), la discriminación, el acoso, la incertidumbre de pertenencia, una falta de seguridad psicológica y la falta de una cultura del puesto de trabajo inclusiva, por nombrar unos pocos.
Hay muchos artículos escritos sobre este tema de suma importancia. Un ejemplo de ellos sugiere que los individuos y las organizaciones que tratan de establecer fuerzas laborales más inclusivas puedan mejor identificar los obstáculos que afectan sus organizaciones específicamente por analizar datos cualitativos y cuantitativos. Estos pueden incluir datos del embudo de contratación, tasas de promoción, compensación, puntajes de rendimiento y percepciones de los empleados de la cultura. Al considerar estos datos, tanto los individuos como las organizaciones pueden enfocar sus esfuerzos en abordar primero los obstáculos más inmediatos. (Fuente para esta respuesta: Inclusion Insights)

Preguntas más frecuentes (FAQs) acerca del “Project Implicit” de Harvard (también conocido como el “Harvard Implicit Association Test” (IAT))

  • ¿Cómo es la evaluación “Project Implicit” que se puede hacer en línea?
Cuando usted hace clic en el enlace para el “Project Implicit” de Harvard, primero verá la información sobre el prejuicio implícito y las evaluaciones. La siguiente pantalla le ofrece una selección de evaluaciones diferentes. Usted puede seleccionar entre varios factores para explorar: peso, edad, color de piel, género, religión, capacidad vs. discapacidad, identidades étnicas o culturas particulares, etc. Es posible que el programa le haga una seria de preguntas sobre usted para fines de investigación de Harvard antes o después de hacer la evaluación. Estas preguntas incluyen sexo y género, mes y año de nacimiento, raza y etnia y su nivel de experiencia con la evaluación de Harvard. Antes de hacer la evaluación, se le proporcionarán instrucciones sobre cómo usar su teclado para hacer la evaluación, y luego se empezará la evaluación. Después de hacerla, se le proporcionarán los resultados de la evaluación elegida.
  • ¿Cómo funciona el “Project Implicit”?
Existe todo un cuerpo de investigación que sugiere que los individuos sí puedan reducir sus prejuicios implícitos o mitigar sus efectos, en parte simplemente por reconocer que existen. Además, los científicos han demostrado que se pueden reducir los prejuicios implícitos a través del contacto positivo con grupos estereotipados y por contrarrestar los estereotipos, mediante el cual los individuos están expuestos a información que es lo contrario de los estereotipos culturales sobre el grupo. Asimismo, los psicólogos sociales han descubierto que, con información y motivación, los individuos pueden implementar reacciones de comportamiento “controladas” (imparciales) que anulan las asociaciones y los prejuicios automáticos. (Fuente de esta respuesta: DOJ)
  • ¿Cómo mide las actitudes implícitas (inconscientes) “Project Implicit”?
La [autoevaluación de Project Implicit] le pide que usted empareje a dos conceptos (por ejemplo, joven y bueno, o anciano y bueno). Cuanto más estrechamente relacionados estén los dos conceptos, más fácil será responderlos como una sola unidad. Entonces, si joven y bueno están fuertemente asociados, debería ser más fácil responder más rápidamente cuando se le pida dar la misma respuesta a estos dos. Si anciano y bueno no están tan fuertemente asociados, debería ser más difícil responder rápidamente cuando están emparejados. Esto da una medida de cuán fuertemente asociados están los dos tipos de conceptos. Cuanto más asociados estén, más rápido debería ser capaz de responder. La autoevaluación de Project Implicit es un método para medir actitudes implícitas o automáticas. Existen otros métodos que utilizan diferentes procedimientos que se han investigado en estudios de laboratorio. (Fuente para esta respuesta: Project Implicit)
  • ¿Qué significa si yo obtengo un resultado de evaluación que no creo que me describa o, si hago la misma autoevaluación dos veces, si obtengo resultados diferentes cada vez?
¡Puede que usted esté dándole a [la autoevaluación] más crédito del que merece! Estas [evaluaciones] no son perfectamente precisas por cualquier definición de precisión. Normalmente, los resultados cambiarán por lo menos un poco de una toma a otra. Puede descubrir esto si repita cualquiera de [las evaluaciones]. Alentamos a todos a repetir cualquier [evaluación] por la que el resultado le sorprenda. Si el resultado se repite, el resultado es definitivamente más confiable que solo el primer resultado. Si el resultado varía, lo mejor es promediar los resultados diferentes. Sin embargo, si el resultado varía mucho de una toma a otra (algo que es inusual), recomendamos que simplemente considere el conjunto de resultados como ‘inconcluso.’ Aparte de la variación normal en la confiabilidad de la evaluación, también se sabe que [la auto-evaluación de Project Implicit] es maleable en función de las diferencias en el entorno social y la experiencia reciente. Estos factores influirán en la consistencia de la medición entre ocasiones. (Fuente: Project Implicit)
  • ¿Qué debo hacer si me resulta difícil asociar a los miembros de mi ‘grupo’ o a mí misma/o con palabras ‘negativas’?
Existen una serie de evaluaciones diferentes entre las que elegir. Si usted se siente incómoda/o al asociar a su grupo o a usted misma/o con palabras negativas—incluso durante una parte del proceso—favor de seleccionar una evaluación que no incluya a su grupo, u otra que sea menos personal.
 
Si usted elige seleccionar una evaluación que involucre a miembros de uno de sus grupos, sólo tendrá que asociar a ese grupo con palabras positivas/negativas durante parte de la evaluación. Cada evaluación está diseñada de modo que, durante una parte de la evaluación, se asocian palabras ‘positivas’ con un grupo y, durante otra parte de la evaluación, se asocian palabras ‘negativas’ con el mismo grupo. Algunas de las evaluaciones no incluyen palabras o conceptos explícitamente positivas o negativas en absoluto. Por ejemplo, una evaluación (Gender-Career IAT) le pide que usted relacione los conceptos de familia y carrera con los géneros femenino y masculino; otra evaluación (Asian IAT) examine las asociaciones entre lugares extranjeros o estadounidenses y rostros asiático-americanos o europeo-americanos.
 
Si usted se siente incómoda/o con cualquier parte de una evaluación, puede detenerse en cualquier momento. Puede optar por volver a tomarla en otro momento o hacer una evaluación diferente. Se espera cierta incomodidad a medida que examinamos aspectos de nuestra naturaleza humana. Sin embargo, las evaluaciones son voluntarias y son completamente anónimas.
 
No hay forma de que la universidad descubra la siguiente información:
  1. Si usted ha tomado (o no) una evaluación.
  2. Si usted tomó una evaluación, cuál evaluación seleccionó.
  3. Si usted completó una evaluación, cuáles fueron los resultados.
Nuestro proyecto 'Mes de conciencia de prejuicio implícito’ está diseñado para ayudar a crear conciencia sobre las preferencias implícitas (inconscientes). Aumentar nuestra conciencia sobre el tema es mucho más importante que los resultados de cualquier evaluación.
 
Si cree que las autoevaluaciones simplemente no son una opción constructiva para usted, considere participar de forma individual con algunos de los recursos que hemos publicado en línea.
  • ¿Qué pasa si los resultados son muy sorprendentes o molestos?
¡Puede que usted esté dándole a [la autoevaluación] más crédito del que merece! Estas [evaluaciones] no son perfectamente precisas por ninguna definición de precisión. Sin embargo, el Employee Assistance Program (el Programa de apoyo al empleado) está disponible para cualquier empleada/o que desee hablar sobre la incomodidad causada por sus resultados. Además, recuerde que sus resultados son privados. Usted no tiene que compartirlos con nadie y nadie en la universidad los verá.
 
Tener prejuicios implícitos no significa que usted sea una mala persona; es un aspecto de ser humano. Entender más acerca de sus posibles prejuicios implícitos le convierte en un ser humano más consciente de usted misma/o. Tener un prejuicio implícito no significa que esté involucrado necesariamente en un comportamiento parcial; sólo significa que tiene el potencial de comportarse de una forma parcial. Reconocer sus prejuicios implícitos le da la oportunidad de considerar formas de elevar su conciencia diaria e investigar cómo responde a y se comporta con personas diferentes. (Fuente: The Chronicle of Higher Education)
 
Para cualquiera interesada en aprender más sobre el prejuicio implícito, hay una gran variedad de recursos disponibles, incluyendo videos, artículos y actividades, aquí. 
  • ¿Ahora que yo he aprendido sobre mis actitudes implícitas, qué debería hacer?
A pesar de los resultados específicos que usted recibió, es probable que los resultados hayan sido un poco inesperados; por naturaleza, las preferencias implícitas son preferencias de las que no somos conscientes. No está claro si se pueden reducir o eliminar los prejuicios implícitos. En cambio, tenemos que aprender a vivir con el conocimiento y tratar de negar a estas preferencias la oportunidad de operar. Las ideas incluyen:
  • Eliminar los nombres de currículums para ser revisados
  • Tratar de compensar las preferencias implícitas (realizar esfuerzos adicionales para aprender sobre y de las personas para las que usted no tiene preferencias implícitas)
  • Interactuar con los medios de comunicación (TV, películas, libros, revistas) que retratan a los miembros de grupos minoritarios de maneras positivas o en contra al estereotipo.

 (Fuente: Project Implicit) 

  • ¿Recopila el ‘Project Implicit’ los datos personales sobre mí?
La mayoría de las evaluaciones comienzan por pedir datos personales—pero no piden información que la/lo identifique específicamente. Esta información incluye sexo y género, mes y año de nacimiento, raza y etnia y su nivel de experiencia con la evaluación de Harvard. Aunque puede negarse a responder a estas preguntas, el equipo de investigación de Harvard utiliza esta información para su estudio. No se comparte con la universidad ninguna de la información recopilada a través del proceso de evaluación. Además, la Universidad de Oregón no está afiliada de ninguna manera con el ‘Project Implicit’ de Harvard.
 
  • Ya he tomado una evaluación de Harvard en el pasado. ¿Hay algún valor en hacer otra?
El equipo de investigación de Harvard realmente alienta a repetir la evaluación para cualquier factor por el que sus resultados la/lo sorprendieron. Es más, hay 14 versiones diferentes de la autoevaluación que examinan varios factores por los cuales se puede autoevaluar—pruebe una nueva evaluación.
 
Además, algunos investigadores han comparado el prejuicio implícito con un hábito. Para quitarse el hábito, primero uno debe mantener una conciencia del hábito, y luego estar atento y activar estrategias para quitarse el hábito. Hacer algunas de las autoevaluaciones periódicamente puede ayudarnos a mantener una conciencia de nuestros prejuicios implícitos, lo que ayudará, por último, a reducir la apariencia de prejuicio implícito en nuestras decisiones, interacciones, etc. (Fuente relacionada: aquí)
  • ¿Dónde puedo encontrar otros recursos o actividades en el campus?
El comité de diversidad de VPFA ha identificado algunos recursos adicionales para la exploración individual, aquí.
  • ¿Con quién me puedo comunicar si tengo preguntas o necesito ayuda?

No dude en contactar a cualquier miembro de nuestro comité de diversidad. Se puede encontrar la lista de miembros en esta página: /diversity. También usted puede enviar un correo electrónico a vpfa@uoregon.edu.